Varias embarcaciones abandonadas en el puerto deportivo de Cabopino. | Javier Martín
Cuando uno frecuenta los bares de barrio puede pulsar el estado de
ánimo que respiran los ciudadanos de a pie. Ahí se puede comprobar cómo
ha calado la reforma laboral aprobada la semana pasada por el Gobierno
del PP. Y cómo se quejan los trabajadores de la pérdida de derechos que
acarrea. Desde el pasado domingo, cuando entró en vigor el decreto ley,
sus vidas laborales valen menos. Saben que Europa apremia y que España
roza de nuevo la recesión, pero se aprestan a sugerir la salida de la
zona euro, como si la independencia fuese la solución a la destrucción
de empleo.
Del otro lado, la empresa. Mucho más consciente de la necesidad de Europa, de la cuerda floja en la que se mueve y de la importancia de que España se parezca a ella en sus usos laborales. “Los inversores no tienen miedo a España, sino a Europa en su conjunto. Por eso da igual que se introduzcan las reformas necesarias, reformas que no gustan a la población pero que son buenas, porque lo que nos lastra es la situación económica europea”, sostiene una directiva de una empresa del Ibex que prefiere mantener el anonimato, a la vista de cómo han reaccionado los mercados a las reformas del PP.
Como los organismos internacionales, los directores de recursos humanos de las compañías españolas aplauden casi sin excepción la norma que regirá las relaciones laborales a partir de ahora. No podía ser de otra manera porque está claramente escorada hacia la empresa. “Es un verdadero cambio de modelo, una reforma valiente, profunda y que aborda de lleno los principales problemas de nuestro marco laboral”, señala Íñigo Capell, director de medios de NH Hoteles (con 6.000 de sus 18.000 empleados en territorio nacional). “España se hace más atractiva para inversores extranjeros a la hora de establecer operaciones en el país. Y aumentará la confianza empresarial para contratar”, agrega Marta Moseguí, directora de recursos humanos de Sony Iberia (500 empleados), consciente de que limita los derechos de los trabajadores.
Ambos directivos coinciden en que el efecto de la reforma laboral a
corto plazo será un aumento de los índices de paro por el abaratamiento
del despido que introduce, “pero es la única forma de conseguir la
reactivación de la actividad económica y niveles de empleo similares a
nuestros vecinos europeos a medio plazo”, dice Capell. Desde la
Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) se
afirma con rotundidad que la norma “creará empleo a medio y largo plazo
porque da a las empresas más flexibilidad y posibilidades de seguir
adelante”.
Y, pese a que el presidente de la patronal CEOE, Juan Rosell, haya fijado en seis meses el tiempo que tardará en empezar a generar puestos de trabajo, los responsables de los departamentos de personal de las compañías, que son quienes van a aplicar la reforma, no son tan optimistas. “Puede que en dos o tres años se compense el aumento del paro inicial con una superior contratación”, sostiene uno de ellos.
Lo más importante, considera Enrique Novella, director de recursos humanos de General Dynamics (1.800 trabajadores), es que el nuevo marco laboral contribuya a frenar el ritmo de destrucción de empleo en nuestro país, con 5,3 millones de parados y unas previsiones que sitúan la cifra cerca de seis millones a finales de este año. Algo que se conseguirá si las compañías aprovechan realmente las posibilidades de flexibilidad interna que les da la norma. “Ya no es necesario hacer siempre cualquier ajuste por la vía de la destrucción de empleo. Andábamos faltos de flexibilidad y ahora se nos facilita. Las empresas podrán compensar su nivel de actividad con un mejor reparto del trabajo”, indica Ramón Cuellas, responsable de la plantilla de Logista (1.100 personas).
Y esa flexibilidad que permite aplicar el descuelgue de los convenios colectivos a las empresas si sus resultados económicos no marchan bien va a favorecer, según Pedro Díaz, director de recursos humanos de Vodafone, “una nueva rebaja generalizada de los sueldos”. En su opinión, positiva por cuanto a España no le queda otro remedio para ganar competitividad. “Estamos condenados a cumplir unas normas que en su mayoría nos vienen impuestas por Europa”, sostiene.
Díaz niega que Vodafone se esté planteando realizar un expediente de regulación de empleo actualmente, sí negocia con los representantes de los trabajadores una congelación de los salarios, renuncias al sueldo variable y otras medidas de flexibilidad interna que permitan mantener sus 4.000 empleos mientras su facturación se ha rebajado en 2.000 millones de euros, explica.
El responsable de recursos humanos de Vodafone señala que su empresa no va a aplicar la nueva reforma laboral en tanto su tramitación no haya finalizado. “Si lo haces ahora, te puedes equivocar y romper la relación con los sindicatos”, afirma.
Aunque muchas compañías se muestren cautas en la aplicación de la reforma laboral, aún por tramitar como ley en el Parlamento, pero ya en vigor; los abogados laboralistas han comenzado a utilizarla esta misma semana, como así confirman Juan Antonio Linares, socio de Cuatrecasas, y Daniel Cifuentes, responsable del área laboral de Olswang. Sus despachos han presentado sendos ERE (que ya no precisan autorización administrativa) para lograr que las indemnizaciones se fijen en 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, conforme a la nueva regulación, en vez de por encima, como ocurría hasta ahora.
La mayoría de las peticiones de clientes que han respondido versaban sobre cómo reorganizar los grupos laborales de la empresa (que han dejado de ser categorías, mucho más numerosas), o a qué convenio colectivo ceñirse a partir de ahora (cuando se prima el convenio de empresa), además de cómo calcular las indemnizaciones por despido y sus topes, claro.
Lo dicen las pymes. Y los responsables de recursos humanos consultados tienen claro que se va a extender masivamente la contratación de jóvenes mediante esta fórmula que, para algunos de ellos, supone precarizar el empleo, “ahondando en la dualidad del mercado laboral que se quiere evitar”, señala Ramón Cuellas, de Logista. “Va a provocar mayor rotación y atraer mano de obra barata”, agrega una directora de personal de una firma alimentaria, que se queja del retroceso importante en los derechos laborales que provoca la reforma y de que no haya pensado en los jóvenes, con un desempleo de casi el 50%.
Pero también hay otras versiones. “Si la alternativa de los jóvenes no cualificados, con una tasa de paro del 65% y una empleabilidad bajísima, pasa por cobrar 600 euros al mes para formarse, aprender habilidades y conseguir en cinco o seis años mayor productividad y salario, es mejor que seguir con contratos temporales. No es la panacea, aunque les ofrece una oportunidad”, indica un economista.
Para David Díaz, socio de Baker & McKenzie, las fórmulas que más
van a aplicar inicialmente las empresas españolas son la cláusula de
cuantía salarial, la de modificación de funciones de sus empleados y los
menos gravosos ERE. “Se producirá un cambio de empleo viejo por uno
nuevo y muy barato. Bajadas de sueldos, descuelgues de convenios y
cambio de horarios a conveniencia de la empresa”, advierte Juan Antonio
Linares.
Los tres abogados prevén un aumento de la judicialización. Es lógico, “porque se traslada parte de la responsabilidad de la Administración a los jueces si empresa y sindicatos no son capaces de ponerse de acuerdo. Nuevas reglas y múltiples interpretaciones van a dar lugar a un crecimiento de los litigios con bastante seguridad”, coincide Jerónimo Corral, director de recursos humanos de Compass Group en España.
Corral pretende usar en Compass (13.000 empleados) el nuevo contrato para la formación y el aprendizaje, así como el permiso anual de formación, “que debe permitir la actualización profesional de todos nuestros colaboradores”. “Al menos un 10% de las nuevas contrataciones de la empresa se realizarán mediante ese tipo de contrato si estamos seguros de la calidad de la formación teórica que le acompaña”, mantiene. LG también prevé realizar contratos de formación y utilizar el cheque de formación. La compañía de restauración y catering estudiará las posibilidades que le da la norma para adaptar las jornadas a su nivel de actividad para optimizar la carga de trabajo, añade Corral.
Su homólogo en General Dynamics, Enrique Novella, explica “vamos a analizar sosegadamente todos los aspectos que puedan ser útiles para la mejor gestión de nuestros recursos y sin duda haremos uso de los instrumentos que nos proporciona esta modificación legislativa. Fundamentalmente, todos los referentes a flexibilidad interna: distribución irregular de la jornada, clasificación en grupos profesionales, así como las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en su nuevo enfoque justificativo, basado en la ‘competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa’ (los turnos, horario, sistema de rendimiento, remuneración…)”. Opinión que comparte Capell.
“En la medida en que estas fórmulas se apliquen, habrá menor destrucción de empleo en España”, pronostica David Díaz. Algo que no será posible, indica el representante de una gran entidad financiera, “si no se hace pedagogía de la reforma y se explican las posibilidades que abre a las empresas, sobre todo a las pymes, para que la última vía de ajuste a la realidad económica sean los despidos, que es el objetivo de la reforma”.
Daniel Cifuentes es menos optimista: “Al final nuestro tejido empresarial prefiere las soluciones sencillas y el despido sigue siendo más atractivo que la flexibilidad, que no está preparado para aplicar”. El tiempo dirá si efectivamente el empresario prefiere reducir jornadas, salarios, hacer traslados, cambio de funciones, como postula la CEOE, o sigue tirando de las extinciones de contratos como primera medida.
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Del otro lado, la empresa. Mucho más consciente de la necesidad de Europa, de la cuerda floja en la que se mueve y de la importancia de que España se parezca a ella en sus usos laborales. “Los inversores no tienen miedo a España, sino a Europa en su conjunto. Por eso da igual que se introduzcan las reformas necesarias, reformas que no gustan a la población pero que son buenas, porque lo que nos lastra es la situación económica europea”, sostiene una directiva de una empresa del Ibex que prefiere mantener el anonimato, a la vista de cómo han reaccionado los mercados a las reformas del PP.
Como los organismos internacionales, los directores de recursos humanos de las compañías españolas aplauden casi sin excepción la norma que regirá las relaciones laborales a partir de ahora. No podía ser de otra manera porque está claramente escorada hacia la empresa. “Es un verdadero cambio de modelo, una reforma valiente, profunda y que aborda de lleno los principales problemas de nuestro marco laboral”, señala Íñigo Capell, director de medios de NH Hoteles (con 6.000 de sus 18.000 empleados en territorio nacional). “España se hace más atractiva para inversores extranjeros a la hora de establecer operaciones en el país. Y aumentará la confianza empresarial para contratar”, agrega Marta Moseguí, directora de recursos humanos de Sony Iberia (500 empleados), consciente de que limita los derechos de los trabajadores.
Los directivos de personal apoyan el cambio de modelo laboral, que limita los derechos de los trabajadores
Y, pese a que el presidente de la patronal CEOE, Juan Rosell, haya fijado en seis meses el tiempo que tardará en empezar a generar puestos de trabajo, los responsables de los departamentos de personal de las compañías, que son quienes van a aplicar la reforma, no son tan optimistas. “Puede que en dos o tres años se compense el aumento del paro inicial con una superior contratación”, sostiene uno de ellos.
Lo más importante, considera Enrique Novella, director de recursos humanos de General Dynamics (1.800 trabajadores), es que el nuevo marco laboral contribuya a frenar el ritmo de destrucción de empleo en nuestro país, con 5,3 millones de parados y unas previsiones que sitúan la cifra cerca de seis millones a finales de este año. Algo que se conseguirá si las compañías aprovechan realmente las posibilidades de flexibilidad interna que les da la norma. “Ya no es necesario hacer siempre cualquier ajuste por la vía de la destrucción de empleo. Andábamos faltos de flexibilidad y ahora se nos facilita. Las empresas podrán compensar su nivel de actividad con un mejor reparto del trabajo”, indica Ramón Cuellas, responsable de la plantilla de Logista (1.100 personas).
Y esa flexibilidad que permite aplicar el descuelgue de los convenios colectivos a las empresas si sus resultados económicos no marchan bien va a favorecer, según Pedro Díaz, director de recursos humanos de Vodafone, “una nueva rebaja generalizada de los sueldos”. En su opinión, positiva por cuanto a España no le queda otro remedio para ganar competitividad. “Estamos condenados a cumplir unas normas que en su mayoría nos vienen impuestas por Europa”, sostiene.
Díaz niega que Vodafone se esté planteando realizar un expediente de regulación de empleo actualmente, sí negocia con los representantes de los trabajadores una congelación de los salarios, renuncias al sueldo variable y otras medidas de flexibilidad interna que permitan mantener sus 4.000 empleos mientras su facturación se ha rebajado en 2.000 millones de euros, explica.
El responsable de recursos humanos de Vodafone señala que su empresa no va a aplicar la nueva reforma laboral en tanto su tramitación no haya finalizado. “Si lo haces ahora, te puedes equivocar y romper la relación con los sindicatos”, afirma.
Aunque muchas compañías se muestren cautas en la aplicación de la reforma laboral, aún por tramitar como ley en el Parlamento, pero ya en vigor; los abogados laboralistas han comenzado a utilizarla esta misma semana, como así confirman Juan Antonio Linares, socio de Cuatrecasas, y Daniel Cifuentes, responsable del área laboral de Olswang. Sus despachos han presentado sendos ERE (que ya no precisan autorización administrativa) para lograr que las indemnizaciones se fijen en 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, conforme a la nueva regulación, en vez de por encima, como ocurría hasta ahora.
La mayoría de las peticiones de clientes que han respondido versaban sobre cómo reorganizar los grupos laborales de la empresa (que han dejado de ser categorías, mucho más numerosas), o a qué convenio colectivo ceñirse a partir de ahora (cuando se prima el convenio de empresa), además de cómo calcular las indemnizaciones por despido y sus topes, claro.
El contrato de futuro, precario
“Por fin se ha pensado en las pequeñas empresas en una reforma laboral”, dice complacido José Carrasco, director general de Fersay Electrónica, que forma parte del Grupo Etco, con 44 trabajadores. Partidario de la norma “para intentar cambiar la mentalidad de los españoles respecto al trabajo”, de momento no va a aplicarla. Lo hará cuando contrate a alguna persona y, entonces, usará el contrato indefinido de apoyo a emprendedores y empresas de menos de 50 empleados. Ese nuevo contrato que el Gobierno llama indefinido destinado a menores de 30 años, con un periodo de prueba de un año y con bonificaciones fiscales de 3.000 euros para las empresas. Y que también Helena Díaz-Román, responsable de una pequeña asesoría de cuatro empleados, Mano a Mano Consultores, piensa utilizar “cuando necesitemos cubrir un puesto por las deducciones”.Lo dicen las pymes. Y los responsables de recursos humanos consultados tienen claro que se va a extender masivamente la contratación de jóvenes mediante esta fórmula que, para algunos de ellos, supone precarizar el empleo, “ahondando en la dualidad del mercado laboral que se quiere evitar”, señala Ramón Cuellas, de Logista. “Va a provocar mayor rotación y atraer mano de obra barata”, agrega una directora de personal de una firma alimentaria, que se queja del retroceso importante en los derechos laborales que provoca la reforma y de que no haya pensado en los jóvenes, con un desempleo de casi el 50%.
Pero también hay otras versiones. “Si la alternativa de los jóvenes no cualificados, con una tasa de paro del 65% y una empleabilidad bajísima, pasa por cobrar 600 euros al mes para formarse, aprender habilidades y conseguir en cinco o seis años mayor productividad y salario, es mejor que seguir con contratos temporales. No es la panacea, aunque les ofrece una oportunidad”, indica un economista.
Los tres abogados prevén un aumento de la judicialización. Es lógico, “porque se traslada parte de la responsabilidad de la Administración a los jueces si empresa y sindicatos no son capaces de ponerse de acuerdo. Nuevas reglas y múltiples interpretaciones van a dar lugar a un crecimiento de los litigios con bastante seguridad”, coincide Jerónimo Corral, director de recursos humanos de Compass Group en España.
Corral pretende usar en Compass (13.000 empleados) el nuevo contrato para la formación y el aprendizaje, así como el permiso anual de formación, “que debe permitir la actualización profesional de todos nuestros colaboradores”. “Al menos un 10% de las nuevas contrataciones de la empresa se realizarán mediante ese tipo de contrato si estamos seguros de la calidad de la formación teórica que le acompaña”, mantiene. LG también prevé realizar contratos de formación y utilizar el cheque de formación. La compañía de restauración y catering estudiará las posibilidades que le da la norma para adaptar las jornadas a su nivel de actividad para optimizar la carga de trabajo, añade Corral.
Su homólogo en General Dynamics, Enrique Novella, explica “vamos a analizar sosegadamente todos los aspectos que puedan ser útiles para la mejor gestión de nuestros recursos y sin duda haremos uso de los instrumentos que nos proporciona esta modificación legislativa. Fundamentalmente, todos los referentes a flexibilidad interna: distribución irregular de la jornada, clasificación en grupos profesionales, así como las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en su nuevo enfoque justificativo, basado en la ‘competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa’ (los turnos, horario, sistema de rendimiento, remuneración…)”. Opinión que comparte Capell.
“En la medida en que estas fórmulas se apliquen, habrá menor destrucción de empleo en España”, pronostica David Díaz. Algo que no será posible, indica el representante de una gran entidad financiera, “si no se hace pedagogía de la reforma y se explican las posibilidades que abre a las empresas, sobre todo a las pymes, para que la última vía de ajuste a la realidad económica sean los despidos, que es el objetivo de la reforma”.
Daniel Cifuentes es menos optimista: “Al final nuestro tejido empresarial prefiere las soluciones sencillas y el despido sigue siendo más atractivo que la flexibilidad, que no está preparado para aplicar”. El tiempo dirá si efectivamente el empresario prefiere reducir jornadas, salarios, hacer traslados, cambio de funciones, como postula la CEOE, o sigue tirando de las extinciones de contratos como primera medida.
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